Cet article fait suite à une interview de Carole Blancot, diffusé sur son site dans la rubrique « Le divan du vendredi »

Le contexte

Le siège d’une société importante d’agro alimentaire occupe deux plateaux d’un immeuble. La gestion des usines (15 personnes) occupe le second plateau.

Le chef de service, qui depuis dix ans, gère ce service, démissionne et est remplacé par un autre

Le service, sous l’impulsion des « anciens », 3 personnes d’une cinquantaine d’années ayant fait carrière dans l’entreprise, se met à prendre en grippe le nouveau manager et lui mène la vie impossible. A titre d’exemple peuvent être citées les manifestations d’une forte agressivité dans la façon de se comporter, de retenir l’information, de refuser de façon plus ou moins explicite d’appliquer les nouvelles méthodes.
Au terme d'une année, à la surprise générale y compris de la direction, le jeune cadre donne sa démission.
Appelé par la direction à ce moment précis, je suis intervenu.
L'objet de mon intervention était de conserver ce manager qu’elle estimait et aussi de veiller à ce que le service concerné ne soit pas déstructuré.

Une intervention en quatre temps

§                          J'ai effectué 4 séances d’une heure avec le chef de service. Ces séances s’apparenteraient à des séances de thérapie. Au moyen de l’écoute active, nous avons cherché à comprendre ensemble en quoi sa façon de réagir avait été la seule imaginable par lui afin de lui permettre de ressentir son choix et de l’actualiser.

§                          J'ai conduit 1 entretien individuel avec chacun des membres du service.

§                          Le même jour, j'ai animé l’après-midi une séance collective à destination des 14 membres du service pour comprendre leurs attitudes. Les causes étaient diverses, mais pour résumer les « trois leaders » avaient exprimés leurs attachements a leur ancien cadre, leurs peurs relatives au changement (ces personnes évoluaient dans cette entreprise depuis trente ans) et le rejet de leur nouveau chef. C'est ainsi qu'inconsciemment ces personnes avaient été au cœur de la polémique et à l'origine de la démission du nouveau manager.

§                          J'ai animé 1 stage de 2 jours sur le thème de la gestion des conflits auquel tous les membres du service ont participé. L’objectif était de permettre à chacun d’exprimer son propre fonctionnent, de comprendre les convergences et divergences de fonctionnement des autres membres et de bâtir-rétablir une structure hiérarchique opérationnelle.

1.                      
 Conclusions/Résultats
Le service s’est ressoudé et s’est mis à fonctionner très correctement a tel point qu’un changement de logiciel informatique qui était un très gros challenge s’est déroulé à merveille et dans une vraie entente. Le stage de gestion des conflits basé, d’une part sur ce que chacun ressent et d’autre part, sur l’étude du fonctionnement du stress à permis aux membres de ce service de se découvrir autrement et a redonné au chef de service sa place (ce qui était prioritaire).
6 mois plus tard, tandis que j'étais sollicité pour une autre mission au sein de cette même entreprise, j’ai pu constater certes notre succès, mais aussi et surtout la nécessité de faire intervenir une personne de l’extérieur  pour résoudre les dysfonctionnements de ce type par l'usage de ce mode d'intervention.

Un 23 ème suicide à France Télécom a mis une fois de plus en exergue la difficulté grandissante que nous avons à faire notre place dans un environnement de plus en plus déshumanisé.

  Hormi cas de difficultés extrêmement graves, un suicide a forcément des causes multiples et ne peut pas être imputé aux seules conditions de travail. L’émotion et le tollé provoqués ont deux causes importantes.

La première est le tapage médiatique et l’exploitation qu’en a fait la presse.  Le Canard Enchaîné notait cette semaine que les suicides chez France Télécom existent et cette année, quelque soit la douleur qu’une mort peut provoquer, n’est (hélas) pas pire que les années précédentes.

La seconde raison est peut être ce que les « psys »  nomment l’identification projective

Le monde du travail est devenu totalement déshumanisé. Des managers aux manutentionnaires, il est devenu impossible de se sentir sécure  dans un univers ou les décisions sont prises souvent à contre cœur dans l’espoir de ne pas sombrer, ou de ne pas se voir disparaitre. Derrière le « il faut plaire aux actionnaires », combien sont ceux qui décident ou exécutent des directives dépourvues de sens, où les valeurs fondant notre civilisation telles que la probité, l’honneur, le courage sont devenues risibles face au toujours plus que génère notre système, qui parait il, est le libéralisme.

L’instinct grégaire et la solidarité entre « gens » d’un même clan a permis depuis plusieurs millions d’années à la race humaine de survivre, c’est dire à quel point, du point de vue individuel, la lutte sans merci que se livrent les entreprises entre elles, et cette peur permanente des restructurations, du licenciement, qui nous fait nous protéger des autres est déstructurante         

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Il y a deux réponses à cette situation. La première est de considérer l’hors norme de la situation et que le système économique de notre civilisation est rentré dans une  phase pathologique à laquelle il faudra remédier tôt ou tard.

Le système est malade car il rend malade ses membres, c’est aussi simple que ca. Si les suicides à France Télécom, société mondialisée et nous touchant particulièrement car faisant partie de notre patrimoine nous émeuvent à ce point c’est peut être que les actes de ces êtres désespérés portent en eux l’expression de nos doutes et de nos frayeurs à tous.

La seconde réponse  est de trouver des outils différents pour compenser les failles actuelles dans lesquelles de plus en plus de salariés sombrent.  Jamais au cours des décennies précedentes,  le besoin d’écoute active, base de la psychothérapie ne s’est fait à ce point sentir. Le stress empêche tout recul face aux situations, et seul le recul permet le discernement. La notion d’écoute est une pause que l’on vit sans qu’aucun enjeu (source de stress) ne soit demandé. Simplement être là et s’offrir un instant pour soi.

Lequel d’entre nous se souvient avoir pris une heure dans sa journée pour simplement respirer en sentant sa seule présence ?

 C’est d’une certaine façon le but de l’écoute active , aucune contrainte, aucun chalenge, laisser de coté le « winner » pour simplement se reconnaître et s’accepter dans ce que l’on est.

Jung disait l’important c’est d’être complet, pas d’être parfait. La situation présente démontre que la recherche de la perfection sans chercher à être complet, sans chercher à accueillir nos espaces personnels qui ont besoin d’autre chose peut mener à des difficultés personnelles grave stress, sur-stress, burn out, dépression et ……..

Alors pourquoi ne pas dès maintenant se donner les outils pour vivre au mieux cette époque qui ne peut être qu’une transition vers une autre forme de pensée et d’action ? De plus en plus d’entreprise font appel à des masseurs, des psychothérapeutes ou des coachs centrés sur la personne dans ce seul but.

 Avoir un espace de paix !!

Soucieux des bonnes relations au travail 300 entreprises  ont choisi d’adopter « La Charte des bonnes relations humaines dans l’entreprise ». Cette charte répond aux besoins révélés par l’étude sur « le stress et les risques psycho sociaux au travail » réalisée par le Ministère du Travail en 2008. Cette étude a en effet permis de se rendre compte des conditions de travail dans la majorité des entreprises françaises et des améliorations que nous devrions y apporter. Les résultats de cette étude sont consultables sur le site www.travailler-mieux.gouv.fr

Charte des bonnes relations humaines dans l’entreprise : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/risques_ps/docs/Charte%20des%20bonnes%20relations%20humaines%20au%20travail%2020090109.pdf