Dimanche 31 janvier 2010 7 31 /01 /2010 19:01
plateau balance Selon le Ministère du Travail, ils recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, violence au travail...

D’après l’INSERM, les facteurs psychosociaux au travail désignent un vaste ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite.

Ces risques sont à l'origine de pathologies professionnelles telles que les dépressions, les maladies psychosomatiques, les problèmes de sommeil, mais aussi de pathologies concernant la santé physique comme les troubles musculo-squelettiques (TMS) telles que les douleurs de dos et/ou dans les membres...
stress
Le harcèlement moral constitue une des formes de violence les plus répandues actuellement, qui touche tous les secteurs d'activités et toutes les catégories professionnelles. Les tensions qu'il engendre mettent en danger l'équilibre personnel du salarié, sa santé, voire sa vie privée.

Le développement de l'intensification du travail, comme le fait apparaître diverses enquêtes, est une des sources d'accroissement de ces risques. Les manifestations de cette intensification sont diverses : la contrainte de temps, les cadences élevées, le manque de maîtrise des tâches, de difficiles relations hiérarchiques...

La nature et l'origine de ces risques place l'organisation du travail et le dialogue social au cœur des mesures de prévention. Une partie de ces risques peuvent être supprimés avec une nouvelle organisation des conditions d'exécution du travail et/ou une gestion du personnel mieux adaptée.


Par Ph. Sorstein - Publié dans : harcèlement au travail
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Mercredi 6 janvier 2010 3 06 /01 /2010 18:45

"Stress" : les risques psychosociaux


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Par Ph. Sorstein - Publié dans : gestion du stress
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Mardi 24 novembre 2009 2 24 /11 /2009 16:59

Parmi les pathologies professionnelles les plus difficiles à cerner, les troubles psychosociaux figurent en tête des préoccupations des médecins du travail, et de tous ceux que la santé en entreprise intéresse. Ce sont des maladies dont les origines sont multifactorielles et multi environnementale, d’où la difficulté pour les entreprises de les prendre en compte.

En effet, pourquoi investir pour traiter une difficulté dont l’entreprise n’est pas forcement directement  responsable ?

Difficile prévention

Côté symptômes, les médecins découvrent de plus en plus de pathologies liées de manière certaine au stress chronique : troubles du sommeil, irritabilité, maladies coronariennes, diminution de la capacité de résistance aux infections, dépressions, suicides. Mais pour les faire reconnaître en « maladies professionnelles », il est un fossé qu’il est impossible de combler, même dans les exemples emblématiques dont la presse s’est fait écho ces dernières semaines, pourquoi tel salarié va craquer et ……. pas tel autre. Qu’est ce qui génère le passage à l’acte ? Pourquoi un « surstress » va avoir des conséquences physiques ?

Comment et à qui attribuer la responsabilité d’une décompensation, c’est toute la difficulté.

Penser la prévention reste une démarche difficile à installer. Certains syndicats proposent par exemple de rendre obligatoire une négociation sur le stress au travail. « La plus grande difficulté, c'est de sortir d'une logique seulement victimaire et individuelle pour aller vers une prévention collective et globale, quasi inexistante aujourd'hui », analyse Jean-Claude Delgenes.

Identifier les fonctions sensibles, partager les responsabilités pour qu'un salarié ne porte pas seul le chapeau en cas d'échec, mettre en place des RH de proximité : « Ce questionnement sur l'organisation ne remet pas en cause la productivité, au contraire », plaide Jean-Claude Delgenes.

Nous devons repenser l’entreprise, réagir en terme de productivité doit inclure l’élément humain, aujourd’hui la preuve est faite que le cout des décompensations et des pathologies liés au stress n’est pas seulement un cout RH, mesurable quantitativement, turn over et réembauche, stage gestion de stress, arrêt de travail etc.…C’est aussi un cout en terme d’image, de contre publicité et à plus long terme et de façon plus insidieuse un coût autour de la perte des valeurs humaines. 

Reste à convaincre les entreprises !

Par Ph. Sorstein - Publié dans : gestion du stress
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Dimanche 15 novembre 2009 7 15 /11 /2009 17:46

Cet article fait suite à une interview de Carole Blancot, diffusé sur son site dans la rubrique « Le divan du vendredi »

 

Le contexte

Le siège d’une société importante d’agro alimentaire occupe deux plateaux d’un immeuble. La gestion des usines (15 personnes) occupe le second plateau.


Le chef de service, qui depuis dix ans, gère ce service, démissionne et est remplacé par un autre

Le service, sous l’impulsion des « anciens », 3 personnes d’une cinquantaine d’années ayant fait carrière dans l’entreprise, se met à prendre en grippe le nouveau manager et lui mène la vie impossible. A titre d’exemple peuvent être citées les manifestations d’une forte agressivité dans la façon de se comporter, de retenir l’information, de refuser de façon plus ou moins explicite d’appliquer les nouvelles méthodes.
Au terme d'une année, à la surprise générale y compris de la direction, le jeune cadre donne sa démission.
Appelé par la direction à ce moment précis, je suis intervenu.
L'objet de mon intervention était de conserver ce manager qu’elle estimait et aussi de veiller à ce que le service concerné ne soit pas déstructuré.


Une intervention en quatre temps

§                          J'ai effectué 4 séances d’une heure avec le chef de service. Ces séances s’apparenteraient à des séances de thérapie. Au moyen de l’écoute active, nous avons cherché à comprendre ensemble en quoi sa façon de réagir avait été la seule imaginable par lui afin de lui permettre de ressentir son choix et de l’actualiser.

§                          J'ai conduit 1 entretien individuel avec chacun des membres du service.

§                          Le même jour, j'ai animé l’après-midi une séance collective à destination des 14 membres du service pour comprendre leurs attitudes. Les causes étaient diverses, mais pour résumer les « trois leaders » avaient exprimés leurs attachements a leur ancien cadre, leurs peurs relatives au changement (ces personnes évoluaient dans cette entreprise depuis trente ans) et le rejet de leur nouveau chef. C'est ainsi qu'inconsciemment ces personnes avaient été au cœur de la polémique et à l'origine de la démission du nouveau manager.

§                          J'ai animé 1 stage de 2 jours sur le thème de la gestion des conflits auquel tous les membres du service ont participé. L’objectif était de permettre à chacun d’exprimer son propre fonctionnent, de comprendre les convergences et divergences de fonctionnement des autres membres et de bâtir-rétablir une structure hiérarchique opérationnelle.

1.                      
 Conclusions/Résultats
Le service s’est ressoudé et s’est mis à fonctionner très correctement a tel point qu’un changement de logiciel informatique qui était un très gros challenge s’est déroulé à merveille et dans une vraie entente. Le stage de gestion des conflits basé, d’une part sur ce que chacun ressent et d’autre part, sur l’étude du fonctionnement du stress à permis aux membres de ce service de se découvrir autrement et a redonné au chef de service sa place (ce qui était prioritaire).
6 mois plus tard, tandis que j'étais sollicité pour une autre mission au sein de cette même entreprise, j’ai pu constater certes notre succès, mais aussi et surtout la nécessité de faire intervenir une personne de l’extérieur  pour résoudre les dysfonctionnements de ce type par l'usage de ce mode d'intervention.


 

Par Ph. Sorstein - Publié dans : gestion des conflits
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Samedi 7 novembre 2009 6 07 /11 /2009 15:43

Le syndrome d'épuisement professionnel ou burnout est un syndrome d’épuisement qui fait partie des risques psychosociaux professionnels, consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé. Ce syndrome est nommé Burn Out Syndrome chez les anglophones et karoshi(過労死) ou « mort par la fatigue au travail » au Japon http://www.paris-coach.fr/2008/03/travailler-en-mourir.html
il y a des solutions, Arc en Terre, est spécialisé dans les risques psychos sociaux : contactez les consultants !
 :

Par Ph. Sorstein - Publié dans : gestion du stress
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Jeudi 1 octobre 2009 4 01 /10 /2009 21:41
La souffrance des salariés est palpable. Bernard Salengro, médecin du travail et secrétaire national de la CFE-CGC, demande que le stress soit reconnu comme une maladie professionnelle. 
Par J Halberstam - Publié dans : gestion du stress
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Lundi 28 septembre 2009 1 28 /09 /2009 23:34
Peut-on parler d'une " échelle du stress " dans le sens où un stress modéré peut être source d'efficacité mais est également, lorsqu'il devient trop important et incontrôlable, contre-productif, voire malsain ?

Pascale Levet : La première chose qu'on peut dire, c'est qu'effectivement, pendant de nombreuses années, il y a eu une valorisation de ce qu'on appelle le "bon" stress. En particulier dans le cas du rôle et des comportements professionnels des cadres et des managers en général. Aujourd'hui, on se rend compte qu'on ne peut pas assimiler la capacité d'une organisation à stimuler l'énergie, l'implication d'un individu au travail à du bon stress. Le stress modéré ou très élevé intervient dans des situations dans lesquelles l'individu rencontre des difficultés à faire face aux paradoxes, aux contradictions, aux dilemmes dans lesquelles les situations de travail les placent.

lire la suite sur :

http://www.lemonde.fr/archives/article/2009/06/16/le-stress-au-travail-coute-3-a-5-du-pib_1207382_0.html#xtor=AL-32280265
Par J Halberstam - Publié dans : gestion du stress
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Dimanche 20 septembre 2009 7 20 /09 /2009 20:22

Un 23 ème suicide à France Télécom a mis une fois de plus en exergue la difficulté grandissante que nous avons à faire notre place dans un environnement de plus en plus déshumanisé.

  Hormi cas de difficultés extrêmement graves, un suicide a forcément des causes multiples et ne peut pas être imputé aux seules conditions de travail. L’émotion et le tollé provoqués ont deux causes importantes.

 

La première est le tapage médiatique et l’exploitation qu’en a fait la presse.  Le Canard Enchaîné notait cette semaine que les suicides chez France Télécom existent et cette année, quelque soit la douleur qu’une mort peut provoquer, n’est (hélas) pas pire que les années précédentes.

 

La seconde raison est peut être ce que les « psys »  nomment l’identification projective


Le monde du travail est devenu totalement déshumanisé. Des managers aux manutentionnaires, il est devenu impossible de se sentir sécure  dans un univers ou les décisions sont prises souvent à contre cœur dans l’espoir de ne pas sombrer, ou de ne pas se voir disparaitre. Derrière le « il faut plaire aux actionnaires », combien sont ceux qui décident ou exécutent des directives dépourvues de sens, où les valeurs fondant notre civilisation telles que la probité, l’honneur, le courage sont devenues risibles face au toujours plus que génère notre système, qui parait il, est le libéralisme.

L’instinct grégaire et la solidarité entre « gens » d’un même clan a permis depuis plusieurs millions d’années à la race humaine de survivre, c’est dire à quel point, du point de vue individuel, la lutte sans merci que se livrent les entreprises entre elles, et cette peur permanente des restructurations, du licenciement, qui nous fait nous protéger des autres est déstructurante         

                                                            .

 

Il y a deux réponses à cette situation. La première est de considérer l’hors norme de la situation et que le système économique de notre civilisation est rentré dans une  phase pathologique à laquelle il faudra remédier tôt ou tard.

Le système est malade car il rend malade ses membres, c’est aussi simple que ca. Si les suicides à France Télécom, société mondialisée et nous touchant particulièrement car faisant partie de notre patrimoine nous émeuvent à ce point c’est peut être que les actes de ces êtres désespérés portent en eux l’expression de nos doutes et de nos frayeurs à tous.

 

La seconde réponse  est de trouver des outils différents pour compenser les failles actuelles dans lesquelles de plus en plus de salariés sombrent.  Jamais au cours des décennies précedentes,  le besoin d’écoute active, base de la psychothérapie ne s’est fait à ce point sentir. Le stress empêche tout recul face aux situations, et seul le recul permet le discernement. La notion d’écoute est une pause que l’on vit sans qu’aucun enjeu (source de stress) ne soit demandé. Simplement être là et s’offrir un instant pour soi.

 

Lequel d’entre nous se souvient avoir pris une heure dans sa journée pour simplement respirer en sentant sa seule présence ?

 C’est d’une certaine façon le but de l’écoute active , aucune contrainte, aucun chalenge, laisser de coté le « winner » pour simplement se reconnaître et s’accepter dans ce que l’on est.

 

Jung disait l’important c’est d’être complet, pas d’être parfait. La situation présente démontre que la recherche de la perfection sans chercher à être complet, sans chercher à accueillir nos espaces personnels qui ont besoin d’autre chose peut mener à des difficultés personnelles grave stress, sur-stress, burn out, dépression et ……..

 

Alors pourquoi ne pas dès maintenant se donner les outils pour vivre au mieux cette époque qui ne peut être qu’une transition vers une autre forme de pensée et d’action ? De plus en plus d’entreprise font appel à des masseurs, des psychothérapeutes ou des coachs centrés sur la personne dans ce seul but.

 

 Avoir un espace de paix !!

 

 

Par Ph. Sorstein - Publié dans : harcèlement au travail
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Qui sommes nous ?


Josyane Halberstam
est Coach professionnel certifié , Maître Praticien en PNL et 

formatrice auprès d'organismes de formations en entreprise,
 
Elle préconise un coaching humaniste, proche de l’individu, de ses émotions et de l’action qui peut en découler
Elle a occupé des postes clés dans des entreprises leaders dans leur secteur  pendant 20 ans :organisation d’évènements, gestion d’équipe, encadrement, gestion budgétaire,avant de créer son cabinet de Coaching.

Elle adhère à International Coach Fédération et à l’une des chartes de déontologie les plus rigoureuses du marché.

 


Philippe Sorstein
est Psychothérapeute formé à la psychosynthèse, depuis 10 ans il adapte sa pratique à l’univers
 et  au besoin spécifique de l’entreprise. Il intervient pour toute sorte de public soit en complément d’un coaching,
soit dans le cadre d’un questionnement  et/ou d’une remise en question qui nécessite une formation comportementale, cognitive et analytique. 
 IL est membre de la Fédération Française de Psychothérapie et Psychanalyse (FF2P) et de la Société Française de Psychosynthèse Thérapeutique (SFPT

Il est ancien cadre financier et connaît bien les rouages internes du monde du travail.

 

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Toutes nos prestations sont faites sur mesure, et font l'objet d'un contrat écrit.

Nous suivons les codes de déontologie de Internation Coach Fédération,
 http://www.coach  federation.fr/media/ICFDeontologie20061011.pdf 

et de la Fédération Française de Psychotérapie et Psychanalyse
: http://www.ff2p.fr/fichiers_site/textes/textes.html

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